ShinMaywa Group recognizes that respect for human rights is an important corporate social responsibility, and is committed to sustainable corporate growth with an eye on the global market. To expressly show its stance toward respecting human rights, and uphold the International Bill of Human Rights adopted by the United Nations, the United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights, and the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work of the International Labour Organization (ILO), it has established the Human Rights Policy based on those international standards.
This Policy applies to all officers and employees of ShinMaywa Group. It is also shared with suppliers and other business partners of the Group to promote human rights initiatives.

当社グループでは、企業活動による人権への負の影響を特定・防止・軽減することを目的として、「新明和グループ人権に関する方針」のもと、人権デューデリジェンスのプロセスを構築し、必要に応じて是正することに責任をもって取り組んでいます。具体的には、当社グループの事業活動を踏まえて特定した人権リスクに対して社会分科会が中心となって活動を推進して人権リスクを防止・軽減するよう適切な対処に努めています。

また、是正行動の実施状況に関する追跡調査や継続的な人権リスクの影響評価など、継続的なモニタリングを実施していきます。

当社は、ステークホルダーとの対話や苦情処理メカニズムを通じて、当社グループが人権に対する負の影響を引き起こした、あるいはこれに関与したことが明らかになった場合、適切な手続きを通じて是正に取り組みます。

当社グループは人権への負の影響が生じた場合に、その是正に向けて適切に対処するべく、グループ社員（非正規社員も含む）を対象に、人権を含むコンプライアンス上の通報を行うことができる内部通報窓口を社内外に設けています。加えて、すべてのステークホルダーに対する人権問題に関する通報窓口を会社ホームページにも設けています。

当社グループの事業活動において「新明和グループ人権に関する方針」に反する対応その他の人権侵害が行われている、またはそのおそれがあることが認識され、通報窓口に情報提供があった場合は提供された情報に基づき事実関係を確認し、必要・適切な改善・救済措置を検討・実施します。なお、2024年度は本窓口に人権に関する通報・相談は0件でした。

当社は、事業活動において「新明和グループ人権に関する方針」のもと、国や地域の労働に関する法令や慣行を遵守するとともに、団体交渉の権利を尊重し、労働組合および従業員一人一人との誠実な対話により、健全な労使関係を構築しています。

労働組合は管理職を除く正規社員が加入対象で、加入率は97.6%です。（2025年3月31日時点）

当社は、組合が労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）を保有しており、経営の円滑なる運営と事業の発展を図ることが、双方の共同利益であることを確認するとともに、経営方針の説明、生産計画の検討、生産上の障害の打開、生産能率の向上、安全衛生の維持増進、福利厚生および教育の充実、職場環境の改善、職場規律の確立などを目的とする協議機関として、経営協議会ならびに事業部（工場）協議会を設置しています。また、労働条件の維持改善と会社と組合の間の紛争を予防または調整を図る目的をもって、労使協議会ならびに中央協議会を設置しています。

当社は、労使で労働時間設定改善委員会を年2回実施し、多様で柔軟な働き方を実現し、従業員エンゲージメントを高めるための環境整備や総労働時間の短縮に向けた取り組みに関する情報共有・意見交換を行い、過重労働とならないよう取り組みます。また、労使協議会において育児休業等取得率や有給休暇取得率向上に向けた取り組みおよび女性活躍推進に向けた取り組みについて労使で取り組み目標を設定するとともに各会で情報共有・意見交換・議論も行っています。

さらに団体交渉においては物価動向等の社会的背景や従業員の育児や介護等のライフプランも考慮するため、賃金水準を毎年調査し、最低賃金を確実に上回る賃金水準および従業員の報酬を設定しています。また、競争力のある給与を支給するために労使で情報共有・意見交換・議論を継続し、全社の従業員の100％に生活水準を維持するために必要な賃金を支払うよう取り組んでいます。

The ShinMaywa Group will recruit and assign diverse human resources regardless of actors such as gender, age, nationality, religion, disability, educational background, and sexual orientation, and advance efforts to promote the creation of an organizational culture that draws on diversity.

Promoting the active participation of women

The Group believes that promoting the active participation of women is an important element of diversity, and aims to be a corporate group where female employees can work with peace of mind and actively take on work challenges, even while experiencing childbirth and childcare. To this end, we have established various systems that allow employees to continue to work after life events such as childbirth and childcare, and we support both male and female employees in balancing work and family responsibilities.

女性新卒採用比率推移【院卒・大卒・高専卒／女性】

女性従業員比率推移^※2

1. (Note 1)     Full-time employees
2. (Note 2)      Directly employed workers such as part-time workers, contract workers, and retired retirees. Dispatched staff are excluded.
3. (Note 3)      The decline is due to a decrease in the number of female employees (non-regular), and an increase in the number of non-regular employees joining the Group through M&As.

女性管理職比率向上に向けた課題認識

当社では、性別にかかわらず能力を発揮できる職場環境の整備を進めていますが、製造業という業種の特性上、工場部門を中心に男性比率が高く、管理職に占める女性の割合は依然として低い状況にあります。こうした構造的な課題を認識した上で、今後は女性の採用・育成・登用の機会を拡充し、女性が管理職として活躍できる環境づくりを進めてまいります。

Number and proportion of female managers^*2

Promoting the hiring of people with disabilities

当社グループでは、障がいをお持ちでも働く意欲と能力を持っている方なら、誰もが仕事を通じて社会参加できる「共生社会」実現を大切なものと考え、障がい者雇用の促進を図っています。

Proportion of persons with disabilities（％）^*2

Hiring human resources at overseas locations

The Group believes that expanding its presence in overseas markets is essential for enhancing existing businesses and expanding our business domains. We have set a target of 100 billion yen in overseas sales in FY2030. In recent years, we have been working to gear up our overseas expansion by, for example, proactively pursuing M&As of overseas companies.

海外拠点雇用者数推移^※2

自己都合退職者数

当社では、多様な人材が安心して働き続けられる職場づくりを推進しており、その一環として、自己都合退職率の低減に取り組んでいます。性別、年齢、ライフステージなどの多様な背景を持つ従業員が、それぞれの価値観や働き方に応じて活躍できる環境の整備を進めることで、定着率の向上と人的資本の強化を図っています。

自己都合退職者数^※1

Promoting the employment of older people

In FY2003, we introduced and promoted a system for hiring older workers, who have a wide range of know-how gained through practical experience. The purpose of the system is to fully utilize the strengths of older human resources and to make work more fulfilling for them while supporting the growth of the Company. From FY2022, we raised the retirement age to 65.

Status of active participation by older workers^*1

To enable our employees to balance work with their personal lives, we are enhancing our systems so that we can create a work environment that is comfortable for our diverse workforce.

■Initiatives for preventing long working hours and for promoting the use of paid leave

As well as strengthening management of work hours in line with the establishment of legal limits on overtime hours, the Company has put in place various measures for reducing overtime work. To reduce long working hours, for example, we have set a company-wide day on which everyone leaves the office at the close of business hours. We are also working to promote the use of paid leave through introduction of a planned leave system.

Trends in the number of paid leave days used (average per employee)^*1

Various systems for childcare and caregiving

We have introduced childcare and caregiver leave systems and a shortened working hour system for employees with childcare and caregiving responsibilities. Using these systems, employees can take care of their children and family members without having to resign.

Trends in the number of users of the childcare and caregiver leave systems^*1

Prenatal and postnatal maternity leave	産前8週間、産後8週間の特別休暇で出産に備えられます。
Childcare leave	In principle, childcare leave is available for one year, and up to two years if the Company deems it necessary.
育児目的休暇	小学校就学前までの子の育児のために、年間10日の休暇を取得できます。
Time for childcare	For the first year following childbirth, employees may take at least 30 minutes of time twice a day for childcare, in addition to break periods.
短時間勤務（育児・介護）	育児・介護のために1日の労働時間を短縮して働くことができます。
Flextime system	Our Flextime system has no core hours, making it FLexible enough to accommodate employees with childcare and caregiving responsibilities.
Nursing leave	家族の看護が必要な時には1人につき、年間5日の休暇を取得できます。
Planned leave	1年に1度、計画的に有給休暇を3日間連続で取得する制度です。
Consultation on child-rearing	This system allows employees to consult with a specialist about their childcare concerns.
Reemployment system	This is a system for rehiring former employees who wish to return to the Company, having previously had to resign due to personal circumstances, such as the transfer of a spouse, childcare, or caregiving.
Caregiver leave	A leave totaling one year is available to care for a family member who has been certified as requiring caregiving.
カフェテリアプラン	育児・介護用品の購入や施設の利用などにかかる費用を補助する制度です。不妊治療にかかる費用についても補助を受けることができます。ほかにも、自己啓発、旅行といったさまざまなメニューから自身のライフスタイルに合ったものを選ぶことができます。