社会

人権尊重と社内環境整備

※１は新明和工業単独の数値、※２はグループ会社全体の数値

人権に関する方針

新明和グループは、人権の尊重が企業にとって重要な社会的責任であるとの認識に立ち、グローバル市場を視野に入れて今後も持続的な企業成長を図る企業として、国連で採択された人権保護の「国際人権章典」を尊重し、国際規範を踏まえた人権尊重の取り組み姿勢を明確に示すため、人権に関する方針を定めています。

1．人権に関する方針

1基本的人権の尊重

国際的に認められた人権の原則に則り、健全な事業活動を通じて基本的人権を尊重します。
2差別の撤廃

人種、宗教、国籍、性別、性的指向、年令、障がいの有無、学歴等の不当な差別は行いません。
3ハラスメント行為の禁止

性別や地位等を背景とした人権を侵害する言動やその他のハラスメント行為を行いません。
4労働に関する権利の尊重

国や地域の労働に関する法令や慣行を遵守するとともに、団体交渉の権利を尊重し、労働組合および従業員一人一人との誠実な対話により、健全な労使関係を構築します。
5児童労働および強制労働の禁止

事業活動を行う全ての国、地域において、児童労働や強制労働を行いません。またユニセフの子どもの権利とビジネスの原則の主旨に基づき、子どもの権利を尊重します。
6働きやすい職場環境の整備

全ての従業員が安全かつ健康でいきいきと働くことのできる職場環境に整備をします。賃金の支払いは事業活動を行う全ての国や地域の最低賃金や法定給付等の法令を遵守するとともに、労働時間や残業に関する法令を遵守します。
7地域社会への貢献

良き企業並びに市民として地域社会との信頼関係を構築するとともに、連携して地域の課題解決に努めながら、地域社会の社会事情や文化、慣習等に配慮し活動を行うよう努めます。

2．人権尊重に対する責任

自らの事業活動において人権への負の影響が生じた場合には、是正に向けて適切に対処することで、人権尊重に対する責任を果たします。

3．教育・研修

人権尊重に関する方針を遵守するため、全ての役員と従業員に対し、本方針が自らのあらゆる事業活動に組み込まれ効果的に実行されるよう、人権尊重に関わる適切な教育および研修を継続的に行います。

4．人権問題への負の影響の特定・対処（人権デューデリジェンス）

自らの事業活動が社会に与えうる人権への負の影響の防止または軽減を目的として、必要に応じて予防的に調査・評価を行い、リスク内容を踏まえた適切な改善活動およびモニタリングを行うよう努めます。

人材の多様性を生かす組織風土づくり

当社グループでは、性別・年令・国籍・宗教・障がいの有無・学歴・性的志向等にとらわれず、多様な人材を採用・登用し、多様性を生かす組織風土づくりを進めています。

女性活躍推進

当社グループでは、女性活躍の推進は多様性における重要な要素と考えており、女性従業員が出産・育児といった経験をしながらでも、安心して仕事に取り組み、積極的にチャレンジしていくことのできる会社を目指しています。そのために、出産や育児などのライフイベントを迎えても働き続けられるさまざまな制度を整備し、男性・女性従業員双方の仕事と家庭の両立を支援しています。

注1本雇用者
注2パート、アルバイト、契約社員、シニア再雇用者等の直接雇用者。派遣社員は除く。
注3女性従業員数（非正規）の減少とM&Aによる当社グループへの加入に伴う非正規雇用者数の増加によるものです。

女性活躍推進対策　行動計画

「女性活躍推進法」に基づき、女性が活躍できる職場環境を整備するための行動計画を策定しました。

女性採用者を増やし、継続的に就業できる環境を構築するため、次のように行動計画を策定する。

1. 計画期間：2022年4月1日から2024年3月31日までの2年間

2. 当社の課題：女性の応募者数が少なく、その結果女性の採用数が少ない。
　これにより、女性管理職が少ない状況となっている。

3. 目標：

(1)　大卒・院卒採用者に占める女性の割合を2023年度20％を目指して採用活動を行うことで、従業員に占める女性の割合を増加すると共に女性管理職増加のための基礎作りを行う。
実績：2020年16%、2021年17% ⇒目標20%（2023年度）

＜取組内容＞

2022年4月～

女子学生向け説明会の実施を目指し、内容を検討する。
女子学生を対象にした工場見学会の実施を検討する。
女性社員がリクルーターとなり、女子学生をターゲットにリクルート活動を実施する。

(2)　コロナウイルス感染拡大防止策としての活用を除いた男女別のフレックスタイム制の利用率をともに60％以上とすることにより、仕事と家庭の両立における家庭の役割分担を家庭内で柔軟に行うことができる就業環境づくりを実施する。

＜取組内容＞

2022年4月～

育児・介護短時間勤務とフレックスタイム制の併用を可能とする制度の導入
労働時間等設定改善委員会等による実績把握及び促進策の検討

女性の活躍に関する情報公表

採用した労働者に占める女性労働者の割合

雇用区分	2020年度	2021年度	2022年度
正規雇用	10.5％	12.7％	9.2％
非正規雇用	20.0％	45.0％	14.0％

男女の平均勤続年数の差異（2023年3月末時点）

雇用区分	男性	女性	合計
正規雇用	19.4年	14.8年	19.1年
非正規雇用	10.4年	6.8年	9.4年
合計	18.9年	12.8年	18.3年

障がい者の雇用促進

当社グループでは、障がいをお持ちでも働く意欲と能力を持っている方なら、誰もが仕事を通じて社会参加できる「共生社会」実現を大切なものと考えています。多様な人材がもたらす組織活力への相乗効果などを、多様性を生かす組織風土づくりにおける重要な要素ととらえ、推進しています。
2015年には障がいを持つ方の雇用を促進する目的で、特例子会社「新明和ハートフル株式会社」を設立するなど、障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。

海外拠点の人材雇用

当社グループでは、既存事業の深化、領域拡大を図るためには海外市場の拡大が必須と考えており、2030年度に海外売上高1,000億円の目標を掲げています。近年は、積極的な海外企業のM&Aを進めるなど、海外展開の加速を図っています。

シニア世代の雇用促進

当社では、実務経験を通じてさまざまなノウハウを持つシニア人材の力を最大限活用し、シニア人材のやりがいの達成と当社の成長につなげることを目的に、2003年度にシニア雇用制度を導入、促進し、2022年度から、定年年齢を65歳に引き上げました。

多様な働き方を可能とする仕組みづくり

当社では、従業員のワークライフバランスを考慮し、多様な従業員にとって働きやすい職場環境づくりに向けた諸制度の充実に努めています。

長時間労働防止、有給休暇取得推進への取り組み

当社では、残業上限時間の法制化に沿った管理を強化するとともに、時間外労働の短縮に向けた各種施策の実施、全社一斉定時退場日の設定などにより長時間労働を防止しています。また、計画休暇制度により、有給取得の促進を図っています。

離職者数

育児・介護のための諸制度

従業員が退職することなく、育児・介護に当たることができる制度として、育児・介護休職制度や、育児・介護のための短時間勤務制度などを導入しています。

産前産後休暇	産前8週間産後8週間の特別休暇で出産に備えられます。
育児休職	原則1年間、会社が必要と認めた場合は最長2年間、育児のための休職が可能です。
育児時間	生後1年間は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、育児のための時間を持つことができます。
育児勤務	保育園や幼稚園の送り迎えなど、育児のために短時間でも就業することが可能な制度です。最長で小学校を卒業するまで継続することができます。
フレックスタイム制度	当社のフレックスタイム制度はコアタイムがないため、子育てや介護にも柔軟に対応可能です。
看護休暇	家族の看護が必要な時には一人につき5日/年の休暇を取得できます。
計画休暇	毎年4月に申請し、1年に1度、計画的に3日連続で有給を取得する制度です。
子育て相談	子育てに関する悩みを専門家に相談できる制度があります。
ジョブリターン制度	配偶者の転勤や育児・介護などを理由に、やむを得ず自己都合退職された方を、本人からの希望がある場合に再雇用する制度です。
介護休職	要介護の認定を受けたご家族を介護するため、通算で1年間、休職が可能です。

テレワークの推進

当社では、テレワークの推進を通じ、労働生産性の向上、長時間労働の防止などを図り、多様な働き方の実現を進めています。